Um dos maiores problemas do tribunais regionais do trabalho, é sobre as demissões por justa causa,
Por ser muito desconhecido por maior parte dos trabalhadores em regime de CLT (consolidação das leis do trabalho). Hoje trago as 14 maneiras corretas de se aplicar uma justa causa.
Justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação entre empregado e empregador.
No direito do trabalho no artigo 482 da CLT, vemos topicos que nos dão alguma noções dos graves delitos que possam recendir seu contrato imediatamente sem aviso prévio. Veja alguns abaixo.
Ato de improbidade
O que significa isso? São pequenas ou grande ações de uso da má fé. Para tirar vantagens desonestas em cima do trabalho. Um exemplo disso e tirar proveitos dos benefícios dados pela empresa como transporte, alimentação, e usufruir para ganhar dinheiro.
Vendas de benefícios podem ser enquadrado nesse topico.
Incontinência de conduta ou mau procedimento.
O que isso quer dizer? Digamos que tem um funcionário que, não respeita as normas da empresa ou age sem limites, desrespeitando seus colegas ou seus superiores hierárquicos. exemplo comuns são os famosos assédio sexuais ou verbais que compremeta a convivência no trabalho. Outro exemplo são os maus comportamentos.
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
Mais o que e isso? Isso e quando o colaborador trabalha num determinado ramo da econômia e começa a vender as os produtos sem a permissão do empregador para o concorrência, afim de obter lucros pessoais. Ou quando se trabalha em dois empregos do mesmo ramo econômico.
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Essa aqui e mais polêmica. Quando funcionário é preso provisoriamente posso aplicar justa causa? A resposta e não, porque não houve-se condenação judicial ainda, ele esta preso temporariamente, e se for liberado das acusações poderá recorrer a seu emprego normal. Mais se for acusado judicialmente, e prosseguir com a sentença e condenação o empregador poderá recendir seu contrato de trabalho por justa causa.
desídia no desempenho das respectivas funções.
O que desídia? O significado da palavra é preguiça ou desleixo. Exemplos são funcionários tão nem ai para empresa, e que não compre com qual trabalho foi contratado. outro exemplo e negligência por parte do funcionário.
embriaguez habitual ou em serviço.
Muitos gostão de uma boa bebida, mais se ela começar atrapalhar sua vida tanto pessoal ou profissional ela poderá prejudica-lo.
Beber bebidas alcoólicas em seu serviço, sendo a primeira vez ou se o habito ja se tornou frequente poderá sim o empregador recendir seu contrato de trabalho pôr justa causa.
violação de segredo da empresa.
Mais o que é isso? Violar os segredos de sua empresa para terceiros com o intuído de prejudicar. Exemplos são o funcionário está sabendo que algo que a empresa está planejando para se destacar no mercado, mais o funcionário está com raiva e quer prejudicar e revela isso a terceiros ou a concorrência. E caracterizado como falta grave e poderá sim aplicar uma justa causa.
ato de indisciplina ou de insubordinação.
Deixar de seguir ordens dos seus superiores hierárquicos
Poderá acorretar em medidas como advertência verbal ou escrita ou suspensões e uma possivel justa causa. Dependendo da falta que cometeu.
Por exemplo deixar de fazer algo que foi designado ou contratado para isso.
Abandono de emprego
Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa. Isso precisa ser dito, pois, num primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido. Mas há casos em que o empregado volta, como se nada tivesse ocorrido.
Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, poderá ser considerada falta grave. Vale destacar que este é um entendimento dos tribunais e não da legislação trabalhista.
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.
Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura do topico são os de legítima defesa.
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.
Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.
prática constante de jogos de azar.
Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos no País todo. Mas quando a CLT foi criada, ainda era permitida a sua prática. Este tópico, tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade).
Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, (imagine um médico no hospital, por exemplo), o empregador poderá demiti-lo por justa causa.
O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que "constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional".
Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo. Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador precisará de elementos que comprovem tal ato.
É importante, portanto, manter sempre as regras da empresa bem claras e, se possível, inclusive documentadas. O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro, num documento de conduta da empresa pode servir de prova.
Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências.
Estas podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.
O empregador deve aproveitar a lei sempre para o seu benefício: se ela permite penalizar o empregado, por exemplo, é importante que esta prática seja toda possibilitada pela lei, evitando maiores dores de cabeça.
Pesquisa elaborada por: philips franco.
Bom saber disso!